东莞五星级酒店DJ公主遇车祸成植物人，告酒店确认劳动关系

作者：李迎春 来源：劳动法库 发布时间：2016/11/28 15:11:56 点击数：

导读:【基本案情】2012年5月21日，段某云以“尤某莉”的身份应聘到东莞某五星级酒店KTV部任DJ公主，酒店收取了工衣服装费400元。2012年6月1日14时57分许，段某云在酒店路段发生交通事故，2013年4月23日，经南方医科大学司法…

【基本案情】

2012年5月21日，段某云以“尤某莉”的身份应聘到东莞某五星级酒店KTV部任DJ公主，酒店收取了工衣服装费400元。

2012年6月1日14时57分许，段某云在酒店路段发生交通事故，2013年4月23日，经南方医科大学司法鉴定中心鉴定为植物状态一级伤残。

2013年4月25日，段某云家属申请仲裁要求确认劳动关系。仲裁庭于2013年6月9日作出裁决，确认段某云与酒店之间存在劳动关系。

【酒店起诉】

酒店不服，于2013年6月27日向人民法院提起诉讼。酒店意见如下：

一、酒店与DJ公主之间并不符合劳社部发（2005）12号文《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定劳动关系成立所需满足的条件。

1、DJ公主并不受公司制度的约束及劳动管理。

1）DJ公主不享有作为员工所享有的薪酬待遇、福利待遇。

2）为区别对待，DJ公主所使用的证件如出入证和铭牌等不同于员工所使用的证件。

3）DJ公主不受公司上班时间和考勤制度的约束，DJ公主与公司的合作期限也是不固定的，来去自由。

4）公司对DJ公主提出的着装仪表等要求既是出于互利双赢的目的，也是酒店经营秩序管理的需要。尽管DJ公主不受公司制度的约束及劳动管理，但并不等同于DJ公主可任意妄为，破坏酒店良好的经营秩序。公司为维护日常经营有权要求包括客人在内的所有在经营场所内的人员遵守公司的相关制度。劳动仲裁庭在未严格区分“劳动管理”和“经营秩序管理”的情况下，仅以公司对DJ公主有管理为由认定公司与DJ公主之间存在劳动关系明显不妥。

5）公司有向DJ公主罚款的行为并不能简单地被推定为DJ公主受公司劳动管理的约束。事实上，公司向DJ公主罚款完全是基于DJ公主的违约行为（违反经营秩序）而非违反劳动纪律行为。

2、公司不仅无需向DJ公主支付劳动报酬，相反，DJ公主需要向公司每月支付一定的场地使用费、管理费用。

1）众所周知，劳资关系认定的核心依据在于员工是否提供了“劳”，用人单位是否提供了“资”。本案公司并无义务向DJ公主提供劳动报酬，由此可见，公司与DJ公主之间根本不可能存在劳资关系。

2）DJ公主的收入主要来自于客户所支付的小费。劳动仲裁庭认为“小费是一种由公司认可并保障的报酬形式”并不符合客观事实。小费金额是客户根据酒店等级、行业习惯及DJ公主所提供服务的质量所决定的，公司并无就小费金额做过明确规定。公司在DJ公主与客户因小费发生争议时出面协调是基于正常经营秩序的维护。即使客户最终不予支付小费，公司也并无义务向DJ公主支付报酬。DJ公主完全自负盈亏。

3）本案仲裁庭庭审中，公司曾多次强调DJ公主需每月交纳场地使用费、管理费等费用，可见，DJ公主使用公司场所及接受公司的管理均是有偿的，这与劳资关系中用人单位有义务向员工提供工作条件完全不同。

3、DJ公主提供服务并非夜总会KTV包房必不可少的业务组成部分。

DJ公主向客人提供的服务主要为陪伴客人唱歌、跳舞、玩游戏等，渲染包房娱乐气氛。据公司了解，同行业中，并非所有夜总会均有DJ公主服务。依据DJ公主提供服务的内容、性质和同行业情况可说明，DJ公主是否存在并不会影响到夜总会的正常经营。

4、根据劳社部发（2005）12号文《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，劳动关系的成立需同时满足多项条件，而公司与DJ公主之间仅满足主体资格条件，不能认定公司与DJ公主之间存在劳动关系。

二、双方之间的关系应为合作关系。根据公司与DJ公主之间有偿提供经营场所、有偿管理、无义务支付工资待遇等客观事实足可证明双方之间的关系为合作关系。

三、根据DJ公主行业的特殊性，本案如认定劳动关系必将严重遏制DJ公主行业的正常发展，甚至关系到该行业的存无！

1、因DJ公主所提供的服务并非夜总会行业经营者所必不可少的业务，出于用工成本的考虑，经营者将可能不会专门聘请员工从事DJ公主所提供的服务工作。

2、一般情况下，绝大部分从事DJ公主行业的人员为年轻貌美、能歌善舞的“公主”，一旦达到一定年龄或长相、身材发生变化，该等人员将不再适合该工作。经综合考虑《劳动合同法》关于终止劳动合同经济补偿金、签订无固定期限劳动合同等相关规定，用人单位必将可能最终选择不予专门聘请员工从事DJ公主所提供的服务工作。

3、DJ公主是夜总会KTV行业逐渐发展起来的一类合作对象。如认定双方为劳动关系，必将严重遏制DJ公主行业的正常发展，甚至很可能影响到整个DJ公主行业的存无。敬请谨慎！

【被告抗辩】

被告方辩称，段某云与酒店存在事实上的劳动关系。

1、从劳动关系的主体上来讲，酒店与段某云符合我国法律法规所规定的劳动主体及用工主体。段某云从事酒店安排的有报酬的工作，主要表现为段某云在酒店处领取统一的工衣、工牌，并且段某云是以酒店的名义在工作，付出的劳动也是酒店业务的组成部分。

2、酒店所主张的DJ公主不受酒店规章及人事制度的约束是与事实不相符的。

首先，段某云是经过酒店的统一录用，发放统一的工衣、工牌，并经过一段时间的统一培训才能上岗。

其次，段某云（DJ公主）的工作是由酒店的安排才能到房间提供DJ服务。另段某云是按照酒店制定的管理制度进行工作，如遇顾客投诉，酒店还会对DJ公主罚款。因此，这些都能说明DJ公主是受到了酒店的管理与约束。

3、酒店所主张的无需向DJ公主支付报酬，实属无稽之谈。

首先，所谓“小费”从其基本性质上来讲与DJ公主所获得的报酬有着本质的区别。

其次，DJ公主所获得报酬方式及数量是由酒店统一制定的，并且也是由酒店收取的（并向顾客出具统一票据），DJ公主只在酒店处获得劳动报酬，至于所说的扣除其他费用仅仅只是指的DJ公主获得劳动报酬的计算方式，并不能说明酒店与DJ公主不存在劳动关系。

【一审判决】

法院认为，根据劳社部发（2005）12号文《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的短期劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，首先，原、被告双方均符合法律规定的主体资格，原告处的DJ公主均有统一工衣、胸牌，在原告KTV包房内为顾客点歌、倒酒、渲染娱乐气氛、打扫卫生等，可以认为DJ公主是以原告的名义在工作，提供属于原告的业务组成部分的劳动；

其次，原告虽然主张DJ公主并不受原告规章和人事制度约束，自身支配时间，但本案仲裁庭审中，原告申请的证人章某的证词反映原告DJ公主每天按照前后顺序由部门经理杨某安排到房间提供DJ服务，如有熟悉客人可主动招待，并且DJ部门有由酒店经理制定的管理制度，有顾客投诉的话，部门经理还会罚款。可以说明原告处的DJ公主是受原告的管理，按照原告的安排提供劳动；

再次，原告主张无需支付DJ公主报酬，只是代收取客户通过刷卡方式支付的小费。但章某证词反映原告规定顾客给予的小费最少有300元，小费有争议或有顾客投诉，酒店均会出面处理。原告处的DJ公主的报酬虽然主要来源于顾客以刷卡的形式，将小费支付给公司，公司再以实际的小费数额转付给DJ公主，但该“小费”实质是原告要求顾客将场地、物品的对价与人力成本（即服务员服务费）的对价分开支付，由顾客按一定的标准支付DJ公主服务费，原告也有相应措施保障DJ公主能从顾客处获得“小费”，实质仍是一种由原告认可并保障的报酬支付形式。

综上，原、被告双方虽然没有签订劳动合同，但具备了劳动关系的必要情形，因此，本院确认原、被告之间存在劳动关系。

【二审裁定】

酒店不服，向东莞市中级人民法院提起上诉，中院在审理本案过程中，酒店于2013年12月27日以双方已达成和解协议且已实际履行完毕为由申请撤回上诉。法院认为酒店申请撤回上诉是该公司处分诉权，没有损害段某云的利益，符合法律规定，予以准许。

【春哥闲谈】

这个案件可以说是劳动关系认定方面极为典型的一个案例，目前司法实践中对劳动关系的认定通常按照劳社部发（2005）12号文《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的三个要素进行判断，即：

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

我们可以更深入一些，从劳动关系的本质特征着手进行判断会更精确，一般符合以下特征，可判定为劳动关系：

(一)人格从属性：受雇人在雇主企业组织内，服从雇主权威，并有接受考核、训练、惩戒或制裁的义务，无完全独立处理事务权限。

(二)亲自履行：不得使用代理人。

(三)经济上从属性：受雇人非为自己的营业劳动，而是从属他人，为他人的目的而劳动。受雇人以雇方为生活的保障，形成生活依赖。

(四)纳入雇主生产组织体系，并与同事间居于分工合作状态。

(五)职业性：受雇者是以被雇佣为生的“工人”或“劳动者”。

去年我在这家酒店集团做内训，和公司管理层谈到这个案件，知道了这个案件的一些细节，据说这个案件处理过程中当事人一方闹得很大，公司在多方面的压力下进行了和解，支付了赔偿才平息这个纠纷。

从这个案例，我们也知道娱乐场所对从业人员进行直接的管理被认定为劳动关系的可能性极大，改变用工方式或许是最佳的选择！